到了總結(jié)階段，各種會(huì)議紛至沓來，HR作為組織的核心部門，也不免召開內(nèi)部會(huì)議，總結(jié)工作，展望未來。但現(xiàn)在的內(nèi)部會(huì)議有沒有問題？究竟如何開好部門會(huì)議？也許很少有人反思這個(gè)問題，即使有心改變，無非也是一些技術(shù)性的縫縫補(bǔ)補(bǔ)。

下面，我們首先來看一下傳統(tǒng)的會(huì)議情景。

會(huì)議開始，每個(gè)HR職能人員上臺(tái)分別發(fā)言，招聘模塊全年招了多少人，做了哪些工作？培訓(xùn)模塊組織了幾場(chǎng)培訓(xùn)，多少人參加？績(jī)效模塊流程如何改革，結(jié)果如何？薪酬模塊激勵(lì)性如何？人事費(fèi)用計(jì)算等等。待全員結(jié)束，部門領(lǐng)導(dǎo)開始總結(jié)，鼓勵(lì)過去，對(duì)未來提出希望，最后，會(huì)議在一片熱鬧聲中落下帷幕。

這樣的流程看似合理高效，但實(shí)際上問題多多。

一是人為割裂內(nèi)部聯(lián)系。

每一位匯報(bào)人都從本職能角度出發(fā)思考工作，全然沒有考慮工作之間的交叉性和關(guān)聯(lián)性，人為將人力資源工作割裂成若干模塊。

二是HR價(jià)值不明顯，目標(biāo)不聚焦。

HR工作應(yīng)該始于業(yè)務(wù)，通過不斷解決問題，激發(fā)積極性和主動(dòng)性，持續(xù)推進(jìn)組織成長(zhǎng)。但上述會(huì)議還是落入了人力資源管理專業(yè)化的陷阱，全然不考慮公司的整體發(fā)展目標(biāo)，僅局限于部門的職能性工作。

三是知識(shí)技能的流動(dòng)性較差，學(xué)習(xí)氛圍不濃，無法提取工作的成果經(jīng)驗(yàn)，彌補(bǔ)不足。

按照職能匯報(bào)的結(jié)果是，成果突出的人員兩眼微瞇，翹起二郎腿；不盡如人意的人員雙臉通紅，恨不得鉆進(jìn)地縫。但會(huì)議無法解決為什么有的人做得好，有的人做不好？好的經(jīng)驗(yàn)方法是什么，不好的問題在哪里，如何改善？會(huì)議結(jié)束后，一切照舊！

那怎么開好HR部門會(huì)？

我覺得要秉持幾個(gè)原則。

首先，站在組織整體目標(biāo)確定會(huì)議議題。

要根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略梳理HR工作重點(diǎn)，并圍繞重點(diǎn)，聚焦部門整體目標(biāo)開展討論，摒棄專業(yè)和職能分工，將部門目標(biāo)與每個(gè)人緊密聯(lián)系，使大家能聚焦整體目標(biāo)認(rèn)真交流自身貢獻(xiàn)與不足，而不是將討論的范圍局限于某一職能模塊，通過深入溝通凝結(jié)共識(shí)，形成合力。

其次，圍繞部門目標(biāo)進(jìn)行全員評(píng)分，通過評(píng)分對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分類，按照完成給綠牌，需努力給黃牌，不如意給紅牌的原則進(jìn)行討論。

緊緊圍繞部門目標(biāo)進(jìn)行討論，對(duì)已完成的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，提煉方法。對(duì)需努力的明確突破方向，提出具體步驟，并就協(xié)作達(dá)成共識(shí)。對(duì)不如意的，分析原因，找到難點(diǎn)，給出時(shí)間表。需要注意的是，不要把會(huì)議變成推卸責(zé)任，相互指責(zé)的吵鬧場(chǎng)，而要就事論事，聚焦目標(biāo)，互相協(xié)作，持續(xù)提升，這需要會(huì)議主持人能夠很好的把控全場(chǎng)，掌握節(jié)奏，引導(dǎo)大家向正確的道路行駛。

最后，營(yíng)造學(xué)習(xí)氛圍，將會(huì)議變成解決問題，員工發(fā)展的有效途徑，力爭(zhēng)把學(xué)習(xí)內(nèi)化為部門每位員工的標(biāo)準(zhǔn)行為。

會(huì)前，要花費(fèi)一些時(shí)間動(dòng)態(tài)傳達(dá)外部環(huán)境和內(nèi)部管理的變化，讓組織的未來在員工心中落地生根。會(huì)中，要激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，通過主題匯報(bào)、即興演講、集體學(xué)習(xí)等形式，讓所有員工參與進(jìn)來，思考起來。同時(shí)，鼓勵(lì)交叉，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，可以根據(jù)自身背景和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)同一問題提出想法，并整理成部門的工作步驟。

會(huì)后，部門領(lǐng)導(dǎo)要下發(fā)會(huì)議紀(jì)要，個(gè)別輔導(dǎo)固化員工學(xué)習(xí)行為，提出下一階段工作目標(biāo)，輔導(dǎo)員工個(gè)人發(fā)展，形成領(lǐng)導(dǎo)與員工的績(jī)效合作伙伴關(guān)系。

HR在組織的尷尬境地基本上都是因?yàn)椤皩I(yè)”引起的，雖然我們一直在想辦法提升HR的價(jià)值，但似乎不知不覺中又回到了起點(diǎn)。讓我們?cè)囋噺暮?jiǎn)單的部門會(huì)議開始，通過改變對(duì)自身的認(rèn)知和定位，從而站在一個(gè)更高的角度去找尋出路！